Wspólne budowanie wartości

Jeszcze kilkanaście lat temu HR funkcjonował głównie jako dział administracji personalnej – zajmujący się listą płac, dokumentacją pracowniczą i formalnościami. Dziś jednak HR przekształcił się w strategicznego partnera zarządów i menedżerów. W nowoczesnych organizacjach to właśnie HR wyznacza kierunki w obszarach takich jak zarządzanie talentami, rozwój kompetencji, inkluzywność czy projektowanie doświadczeń pracownika. 

Rola HR polega coraz bardziej na byciu architektem kultury organizacyjnej – spójnego zestawu wartości, norm i praktyk, które kształtują środowisko pracy. To właśnie HR wyznacza ramy, w których ludzie mogą nie tylko pracować efektywnie, ale też czuć sens i satysfakcję z pracy. 

Co ważne, rola ta obejmuje także tworzenie mostów między oczekiwaniami biznesu a potrzebami pracowników – balansując między realizacją celów strategicznych a dbałością o wellbeing i rozwój jednostek. 

Wellbeing – moda czy realny kapitał? 

Jeszcze do niedawna wellbeing bywał traktowany jako dodatek – pakiet benefitów, często niepowiązany ze strategią organizacji. Karta sportowa, owocowe czwartki czy masaże w biurze były atrakcyjne, ale nie zawsze rozwiązywały realne potrzeby pracowników. Pandemia i transformacja pracy zdalnej uświadomiły jednak, że wellbeing to nie luksus, a fundament zdrowej i efektywnej organizacji. 

Nowoczesne podejście do wellbeing obejmuje trzy wymiary: 

• fizyczny – zdrowie, ergonomia miejsca pracy, profilaktyka.
• psychiczny – wsparcie w radzeniu sobie ze stresem, przeciwdziałanie wypaleniu zawodowemu, budowanie odporności psychicznej.
• społeczny – poczucie przynależności, bezpieczeństwa i równowagi między pracą a życiem prywatnym.

Organizacje inwestujące w wellbeing notują wyższe wskaźniki zaangażowania, niższą rotację oraz mniejszą absencję chorobową. Wellbeing staje się więc realnym kapitałem – zarówno w wymiarze finansowym, jak i w budowaniu atrakcyjności pracodawcy. 

Marka pracodawcy – zweryfikowana obietnica?

Employer branding nie jest już domeną działów marketingu czy PR. To zintegrowane podejście, które łączy wszystkie doświadczenia kandydata i pracownika z organizacją. Od procesu rekrutacji, przez onboarding, rozwój, po offboarding – każdy kontakt z firmą buduje reputację marki pracodawcy. 

Problem wielu firm polega na rozbieżności między tym, co komunikują w kampaniach a tym, co faktycznie oferują pracownikom. Kandydaci szybko weryfikują „puste slogany” – dzięki sprawdzeniu opinii w serwisach takich jak  GoWork czy poprzez rekomendacje w sieciach społecznościowych. Dlatego kluczowe staje się nie tylko kreowanie atrakcyjnych haseł, ale przede wszystkim konsekwencja i autentyczność działań. 

Silna marka pracodawcy to obietnica, której się dotrzymuje. To właśnie ona decyduje o zdolności firmy do przyciągania talentów w czasach, gdy deficyt specjalistów jest jedną z największych barier rozwoju biznesu. 

Liderzy – ambasadorowie wartości, nie tylko wyników 

Nie da się mówić o budowaniu wartości w organizacji bez liderów. Menedżerowie i zarządy są nie tylko odpowiedzialni za realizację celów biznesowych, ale przede wszystkim za sposób, w jaki są one osiągane. Styl przywództwa ma bezpośredni wpływ na atmosferę w zespołach, poziom zaangażowania i identyfikacji pracowników z firmą. 

Liderzy rynku coraz częściej przyjmują rolę ambasadorów wartości – osób, które swoim przykładem i decyzjami wzmacniają kulturę organizacyjną. Współczesny lider to nie tylko strateg czy kontroler wyników, ale też mentor, coach i osoba potrafiąca budować zaufanie. 

Pracownicy cenią liderów autentycznych – którzy nie boją się mówić o swoich wartościach, otwarcie komunikują wizję i potrafią przyznać się do błędów. To oni decydują o tym, czy programy HR i wellbeingowe będą wdrożone „na papierze”, czy rzeczywiście zakorzenią się w praktyce codziennego zarządzania. 

Synergia zamiast silosów – wspólny mianownik sukcesu 

Największym wyzwaniem w budowaniu wartości organizacji jest przezwyciężenie podejścia silosowego. HR, wellbeing, employer branding i leadership często funkcjonują oddzielnie – jako odrębne projekty, raportowane do różnych osób. Tymczasem prawdziwa wartość powstaje dopiero wtedy, gdy wszystkie te obszary działają w synergii. Przykładowo: 

• HR projektuje procesy wspierające rozwój pracowników.
• Programy wellbeing dbają o to, aby ludzie mieli energię i motywację do rozwoju.
• Marka pracodawcy wzmacnia przekaz, pokazując spójność działań wewnętrznych i zewnętrznych.
• Liderzy nadają sens i kierunek, wspierając codzienną realizację wartości.

Dzięki takiej integracji organizacja nie tylko zwiększa efektywność biznesową, ale też staje się miejscem, w którym ludzie chcą pracować i rosnąć razem z firmą. Wspólne budowanie wartości to proces ciągły – wymaga odwagi, konsekwencji i otwartości na zmieniające się potrzeby rynku.